人事・労務支援支援

[1]就業規則から見た労務リスク診断。経営戦略型就業規則の作成、改定
[2]賃金規程、退職金規程等の作成、改定
[3]個人情報保護対策導入のための各種規程構築支援
[4]労働時間管理の適正化支援
[5]労働保険・社会保険の申請代理
[6]助成金診断と申請代理
[7]給与計算業務
就業規則は現在の法令に準拠していますか
就業規則チェックリストでいますぐ確認しましょう
就業規則・諸規程の作成期間と作成スケジュール
・経営者を守る労災保険特別加入制度をぜひご検討ください
労働トラブルについては特定社労士をご活用ください
人事・労務支援支援
就業規則

 就業規則とは、労働条件や職場規律などについて「使用者が定める職場のルールブック」の総称です。
 使用者が定めるものであるため使用者の数だけ就業規則は存在し、A社とB社の就業規則が同じということはありません。雛形丸写しの就業規則、知人の会社から借りてきた就業規則などは自社の実態に合っていないことが多く「いざ」というときにまったく役に立ちません。経営者の多くがこのことに気づかないのは仕方のないことです。なぜなら「いざ」というときは日常ほとんど起こらないからです。そして、経営者の誰もが「いざ」が起こったとき、初めて就業規則の重要性に気づくのです。しかし、気づいたときにはすでに手遅れで、トラブル対応に多くの貴重な時間と労力を取られることになります。

 また、就業規則の文言がどっちにも解釈できるような曖昧な場合は後々トラブルに発展します。

ルールが明確でない場合は、誰もが自分にとって都合の良いような解釈をしようとするからです。
 職場には正社員、パート、アルバイトなどさまざまな立場、さまざまな価値観を持った従業員が集まっています。曖昧なルールのままでは、多種多様な従業員に対応することが困難な時代となりました。就業規則を軽視した経営は極めて危険です。まず、この認識に立つことが労務管理の第1歩です。

 就業規則は職場の憲法ともいわれます。したがって、就業規則を読めば、会社の理念や経営方針が従業員に理解され、就業規則を見れば、従業員としてふさわしい行動とはなにか、ふさわしくない行動とはなにかが明確にわかる。そういうものでなければなりません。

 労働基準法を中心とした労働法は、労働者を保護する性格の極めて強いものです。

法に準拠した正しいルールを定めていない就業規則ではいざトラブルになった場合到底太刀打ちできません。仮に裁判になった場合はほとんどが使用者側敗訴となってしまうのです。

 使用者としては、法に準拠した正しい就業規則で働くルールを定め、従業員に周知し、誤解のないようにしっかりと理解してもらうことが労務トラブルの防止の基本です。法律改正に対応していないなど不備のある就業規則はそれだけでトラブルの火種となりかねません。

 今日では、労務トラブルを未然に防ぐというリスク管理の視点から、あるいは、権利意識の高い従業員から会社を守る視点からも、「会社を守る戦略的就業規則」の作成・整備がますます重要になっています。ルールが明確であればルールに従って行動することで労務トラブルは未然に防げるものです。
当事務所では、大学院で労働法の研鑽を積んだ社労士がしっかりサポートさせていただきます。
労務リスクを起こさせない就業規則。従業員が忠誠心を失わず、イキイキと働ける環境整備としての就業規則のご提案をいたします。
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就業規則チェックリスト
御社の就業規則は「会社を守る就業規則」になっていますか。
一例をお示しします。まずはチェックしましょう。
check 1 check
誰に適用される就業規則か明確になっているか。
check 2 check
労働条件や服務規律等は、業務上の必要性により変更する場合があることを規定しているか。
check 3 check
住民票または戸籍謄・抄本など採用時の提出書類としてふさわしくないものが含まれていないか。
check 4 check
試用期間中又は試用期間終了時において、引き続き本採用とすることが適当でないと判断される場合に解雇する旨の規定を設けたか。また、試用期間中の者についての解雇事由もあわせて規定したか。
check 5 check
休職事由が消滅したことを証明する書類の規定や復職の際の手続きの規定は適切か。
check 6 check
降給に関する規定は定められているか。
check 7 check
定年は60歳以上か。定年の日の定め方は日付が特定できるよう明確な規定になっているか。
check 8 check
解雇事由を個別具体的に漏れなく規定したか。
check 9 check
振替と代休の違いを意識しているか。
check10 check
セクシュアル・ハラスメント、個人情報保護、秘密保持義務、許可のない兼業禁止などについて規定しているか。
経営者のための「会社を守る戦略的就業規則」の作成・整備はお任せ下さい。
当事務所で作成できる就業規則は、「会社を守る戦略的就業規則」をはじめとして、賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、ハラスメント防止規程、営業秘密管理規程、個人情報管理規程、マイカー通勤管理規程、旅費規程、慶弔見舞金規程など、ほとんどの規程は対応可能です。
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就業規則・諸規程の作成期間と作成スケジュール
納品までの期間
会社の規模等にもよりますが、ヒアリングから納品まで1ヶ月半から6ヶ月程度要します。
スケジュール
ヒアリング
現状をお伺いし問題点の整理整頓を行います。
ヒアリング
経営者様のご意向を基にして方向付けを行います。
ヒアリング
1.2を受けて素案の作成を行います。
ヒアリング
すべての条文について法の趣旨を交えて解説・修正を行います。
ヒアリング
就業規則の内容によっては、労使協定を締結しなければならない場合があります。
ヒアリング
従業員の意見(過半数代表者)をお伺いします。
ヒアリング
ペーパー形式、データ形式で納品いたします。
ヒアリング
労基署へ届出ます。
ヒアリング
従業員、経営者への説明会を行います。作成した就業規則は、労働者全員が閲覧できるようにしておくなどの方法で周知しなければなりません。労働者への周知を怠ると、就業規則の効力は発生しません。
ヒアリング
特に重要な規程をわかりやすくまとめた冊子をおつくりします。
※8、9、10はオプションとなります。
労災保険特別加入制度
事業主様が安心して働くために中小事業主を守る労災保険特別加入制度を活用してください。

 労災保険は、「労働者」の業務上及び通勤途上の災害について補償する保険です。社長や役員等は一般的には労働者にあたらないため、労災保険を利用することができません。

 しかし、労働者でない人でも労災保険に特別に加入することによって、労災保険の適用を受けることができるのです。これが、労災保険の特別加入制度です。特別加入制度にはこの他に海外派遣者、一人親方等、特定作業従事者を対象としたものがあります。

 中小企業(※1)の事業主さんが特別加入制度を利用するには、労働保険事務組合という団体に加入することが必要です。手続きはこちらで担当いたします。
※1 金融業・不動産業・保険業・小売業は常時使用する労働者の数が50人以下、卸売業・サービス業は100人以下、その他の事業は300人以下。また、継続して労働者を使用していない場合であっても1年間に100日以上にわたり労働者を使用している場合には、常時労働者を使用しているものとして取り扱われます。
労災保険特別加入制度にはメリットがいっぱい
メリット1
事業主、役員、家族従事者などの方々も労災保険に加入することができます。
メリット2
労働保険料を3回に分けて納めることができます。
メリット3
保険料が低額です。生命保険や損害保険と比べて下さい。労災保険と同程度の保険料で同程度の補償内容を持つ保険は民間保険にはありません。
特別加入のご相談、お問い合わせはコチラまで
特別加入者の保険料
 保険料算定基礎額(給付基礎日額に365を乗じたもの)にそれぞれの事業に定められた保険料率を乗じたものになります。
 給付基礎日額は、3,500円から20,000円の間で、特別加入をする方の所得水準に見合った額を申請します。
具体例
小売業の事業主が給付基礎日額10,000円で特別加入する場合

10,000円×365(1年間)=3,650,000円  …保険料算定基礎額
したがって、3,650,000円×4/1000=14,600円
※事業の種類によって保険料率は異なりますのでご注意下さい。

年間特別加入保険料   14,600円(月換算で約1,216円)
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事務委託費用
 中小事業主等の特別加入制度を利用するためには、労働保険事務組合を利用することが必要です。
 エムエイリンク社労士事務所で取扱いの中小企業福祉事業団に事務委託する場合、労災保険の保険料のほかに必要な費用は次の通りです。
・入会金  31,500円
・事業団費 7,875円〜(月額)
※会社の労働保険事務処理を事業主に代わって行ないます。
※事業団費は労働者人数によって異なります。
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特別加入のご相談、お問い合わせはコチラまで
労働トラブルについて

労働者と経営者間のトラブルを自分たちで解決できないとき、あなたはどうしますか。
裁判?泣き寝入りでしょうか?
裁判には長い時間と、多額のお金がかかりますし、泣き寝入りでは何ら解決にはなりません。
そこで、裁判をせず「話し合い」によって、トラブルを解決しようという制度があります。
これがADR(裁判外紛争解決手続)という制度です。

特定社会保険労務士は、このADRのうち個別労働関係紛争解決のお手伝いをすることができます。

一緒にトラブルの早期解決を目指しませんか。
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特定社会保険労務士とは?
司法制度改革の流れで導入された制度で、特定社会保険労務士は、労働者と経営者が争いになったとき、次のADR(裁判外紛争解決手続)における代理人として、裁判によらない円満解決を実現することができる社会保険労務士のことを指します。
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ADR「紛争解決手続代理業務」の内容は?
●個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理(紛争価額が60万円を超える事件は弁護士の共同受任が必要)
●個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理
●男女雇用機会均等法及びパートタイム労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続の代理
●個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせんの手続の代理
○上記代理業務には、依頼者の紛争の相手方との和解のための交渉及び和解契約の締結の代理を含みます。
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制度が生まれた背景は?
個別労働紛争の増大です。上司と部下、同僚間のコミュニケーション不足、契約社員や派遣労働者など多様な労働者の増加による信頼関係の希薄化、残業代の不払い、給与の不支給や年次有給休暇がもらえない等、個別労働紛争が増え続けています。それを解決するために、労働法令の専門家である社会保険労務士に対して、更に、このトラブル解決の専門家としての役割が求められているからです。
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社会保険労務士との違いは?
特定社会保険労務士は、労働関係トラブル解決のための専門知識を身につけた社会保険労務士です。それは「あっせん代理」ができることです。
つまり、当事者に代わってトラブル解決に係わることができる訳です。
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具体的な業務は?
裁判を起こせば解決出来るかも知れませんが、そうすれば多額の費用や時間がかかります。そこで、裁判となる前に、特定社会保険労務士が「あっせん代理人」として、最良の方法で解決に臨むことになります。労働トラブルの「裁判外の紛争解決手段(ADR)」になるのです。労働トラブルは、会社と労働者の間で起こる訳ですから、特定社会保険労務士はいずれか一方の立場で解決に臨みます。
つまり、「専門知識を持った者が依頼者の信用を得て解決に臨む」ことになるので、安心して解決を任せることができます。
労働トラブルの相談は、大学院で労働法の研鑽を積んだ当事務所にお任せください。
労務リスクを起こさせない就業規則。従業員が忠誠心を失わず、イキイキと働ける環境整備としての就業規則のご提案をいたします。
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